2024-12-21

DOE JIJ JOUW WERK, ZONDER JE HIERBIJ ÈCHT BETROKKEN TE VOELEN?

De mate van betrokkenheid van Nederlandse werknemers in hun werk is relatief laag in vergelijking met andere landen. Slechts 12% van de Nederlandse professionals voelt zich écht betrokken bij hun werk, wat lager is dan het wereldwijde gemiddelde van 21%. Dit komt doordat veel mensen vasthouden aan een baan die primair gedreven wordt door extrinsieke motivatie, ondanks een gebrek aan persoonlijke interesse of passie voor het werk. Waarom doen zoveel mensen niets om dit te veranderen?

Betrokkenheid in je werk is belangrijk omdat het niet alleen de productiviteit en prestaties verhoogt, maar ook leidt tot meer werkplezier, een sterker gevoel van voldoening, en een betere mentale gezondheid. Daarnaast draagt het bij aan teamdynamiek en organisatorische successen. Betrokken professionals zijn doorgaans gemotiveerder, creatiever en bereid om extra inspanningen te leveren, wat ook bijdraagt aan innovatie en klanttevredenheid.

Veel mensen hebben wel een diepgewortelde overtuiging dat ze werk zouden moeten doen dat zinvol en bevredigend is, of dat past bij hun persoonlijke interesses en passies. Daardoor zouden ze zich ook meer betrokken voelen in hun baan en het werk dat ze doen. De realiteit van economische verplichtingen en sociale druk ‘dwingt hen’ echter vaak om banen te kiezen die vooral een stabiel inkomen bieden. Dit conflict tussen overtuiging (”Ik wil werk doen dat ik leuk en betekenisvol vind”) en gedrag (”Ik werk voor een inkomen, ongeacht of het leuk is”) creëert cognitieve dissonantie. Het is een beetje te vergelijken met het hebben van de neiging om te gaan snoepen terwijl je met jezelf hebt afgesproken te diëten. Maar, waarom is het zo moeilijk om dit te doorbreken?

1. Rationalisatie van keuzes
Om de dissonantie te verminderen, rationaliseren mensen vaak hun keuze voor een baan die voornamelijk extrinsiek gemotiveerd is. Dit kan bijvoorbeeld door te denken:
• “Iedereen werkt om geld te verdienen, het is normaal dat werk niet altijd leuk is.”
• “Mijn baan geeft me stabiliteit en zekerheid, en dat is belangrijker dan passie.”
• “Mijn interesses en passie kan ik buiten werktijd volgen.”
Deze rationalisaties helpen de kloof te overbruggen tussen wat ze diep van binnen geloven en wat ze daadwerkelijk doen.

2. Versterking van overtuigingen
In situaties waarin het lastig is om van baan te veranderen of om werk te vinden dat meer intrinsiek gemotiveerd is, kunnen mensen zelfs nog steviger vasthouden aan overtuigingen die hun huidige situatie rechtvaardigen. Bijvoorbeeld:
• “Het is naïef om werk te zoeken dat je echt leuk vindt; werk is bedoeld om rekeningen te betalen.”
• “Mensen die zeggen dat ze gepassioneerd zijn over hun werk, hebben gewoon geluk gehad.”
Door deze overtuigingen te versterken, verminderen ze de spanning tussen hun verlangens en hun werkelijkheid.

3. Externaliseren van de dissonantie
Sommigen proberen de dissonantie te minimaliseren door externe factoren de schuld te geven:
• “De arbeidsmarkt is nou eenmaal zo ingericht dat je geen keuze hebt.”
• “Maatschappelijke druk zorgt ervoor dat je financieel succesvol moet zijn.”
Hierdoor leggen ze de verantwoordelijkheid buiten zichzelf, wat helpt om hun eigen keuzes te verantwoorden.

Hoewel deze mechanismen dissonantie tijdelijk kunnen verminderen, kan het op de lange termijn leiden tot gevoelens van ontevredenheid, uitputting of zelfs burn-out. Als de kloof tussen wat mensen willen en wat ze doen te groot wordt, kan het moeilijk worden om blijvende motivatie en betrokkenheid bij hun werk te behouden.

Om de invloed van cognitieve dissonantie te beperken en meer intrinsieke motivatie te bevorderen, zouden individuele professionals en werkgevers kunnen streven naar een betere balans tussen extrinsieke beloningen (zoals salaris) en intrinsieke factoren (zoals persoonlijke groei, autonomie en zinvol werk). Dit kan in het algemeen bijvoorbeeld door:
• Het aanbieden van ontwikkelingsmogelijkheden binnen een baan.
• Het creëren van werkcontexten waarin persoonlijke interesses een rol spelen.
• Het openbreken van overtuigingen rondom werk (”Het is mogelijk om zowel een stabiel inkomen als voldoening te vinden in werk.”).

Cognitieve dissonantie laat zien hoe krachtig overtuigingen zijn en hoe mensen hun ‘beeld van de werkelijkheid’ aanpassen om die overtuigingen te behouden zonder te veranderen. Het begrip biedt daarmee echter ook handvatten om veranderingen juist te stimuleren, zowel op individueel professioneel niveau als op het niveau van organisaties, onderwijs en maatschappij. Dergelijke handvaten maken deel uit van mijn RFBP-methode en de aanpak die daaruit is vertaald in de vorm van workshops, trainingen en coachingtrajecten. Kijk op de website voor meer informatie en/of neem contact op voor een persoonlijk gesprek.